На рынке идет рост федеральных сетей и снижение доли традиционной торговли.
Розница требует новых решений, чтобы уверенно чувствовать себя на рынке.
Компания зависит от снижения доходов населения и девальвации рубля.

Предпосылки к самоуправлению

До 2014 года компания управлялась по принципам регулярного менеджмента. Но это привело к конфликтам между отделами. Продавцы требуют закупок одного, а закупщики возмущаются. Что продавцы не реализуют товары, которые есть на складе.

С 2014 года компания использует инструменты Теории Ограничения системы Голдберта. Между локальными показателями людей и глобальными целями организации конфликтов не существует. В системе все должно быть настроено качественно и гармонично.

Потребности на начало 2019 года

• Повышение вовлеченности людей в вопросы развития компании.
• Развитие лидерского творческого потенциала.
• Изменение отношения к правилам. Их не воспринимают.
• Повышение скорости выполнения задач.
• Усиление корпоративной культуры.
• Лидер мечтает сделать сотрудников полноценными партнерами.

Самоуправление провозгласили, но не знали, что с ним делать

Примерка и первые результаты

Примерка самоуправления дала подходящие инструменты.

На тренинге было 10 человек – это 1/10 часть всей команды.

Примеряли сразу на всю компанию. Многие сотрудники ожидали скорого отказа от эксперимента.
Сразу стали использовать правильные инструменты. Подключили Холаспирит. Это позволило исключить системные ошибки на старте. Если система не дает что-то сделать, значит, процесс идет не правильно.

Нарисовали первую структуру кругов. Запустили регулярные встречи.

Проявились новые лидеры, готовые брать на себя ответственность.

Финансовые показатели стали улучшаться.

Результат через 2 года

• Все сотрудники компании получают долю от прибыли независимо от ролей.
• Повысилась скорость. Быстро решаются «болячки».
• Увеличилось количество лидеров, которые берут на себя ответственность. Лидерство взяли те, от кого этого не ожидали.
• Повысилась скорость реализации задач и исполнительская дисциплина.
• Неработающих правил стало меньше.
• Вырос уровень взрослости людей.
• Повысилась энергетика. Люди стали открытыми, больше драйва.
• Снизилась текучка кадров.

Структура:

Выстроили систему кругов. На рисунке якорный круг.


Сформулировали предназначение каждого круга.
Предназначение Якорного круга: «Помочь людям облегчить труд с помощью сервисного обслуживания, услуг и инструмента».
Предназначение круга Эффективное партнерство: «Создать культуру, вдохновляющую партнерские отношения»
Предназначение круга Довольный клиент: «Каждый день превосходить ожидания клиента за счет живого человеческого общения, высокого уровня профессионализма, компетенций, поддерживая открытость и честность взаимоотношений».
Описали роли. Ценность для клиента создается операционными ролями.
Разработали и приняли политики.

Описание политики:

Единственный инструмент, который позволяет сделать договоренности прозрачными.
В основе системы вознаграждений навыки и компетенции. Никто не может единолично принять решение о повышении зарплаты тому или иному сотруднику.
Перенесли управление проектами в холаспирит.
У каждого сотрудники есть операционные роли.
Политика выбора лид-линков кругов. Есть отдельный круг по выбору лид-линков.

Фасилитаторы

Роль фасилитатора важна в самоорганизации.
Обучили несколько сотрудников на курсе Виктории Бехтеревой «Фасилитация для лидера».
Новых фасилитаторов обучаем сами в собственной школе.
Наше правило: фасилитатор и секретарь круга не состоят в этом круге. В своем круге у них должно быть меньше операционной работы тогда их работа становится более продуктивной.

Самоуправление – это живая и постоянно улучшающаяся система. Она гибкая и с большим потенциалом развития.