Не убивайте дракона: как здоровая доля принуждения поможет вам достичь целей (Часть 2)

0 684
Не убивайте дракона: как здоровая доля принуждения поможет вам достичь целей (Часть 2)

Как с помощью групповой работы, в частности фасилитации, сделать все три составляющие поля власти естественными и управляемыми?

1. Принуждение. Итак, принуждение может стать естественным, если оно является частью культуры. «У нас принято делать самое лучшее, или не делать вообще», «Здесь не бывает невыполненных задач», «Ты должен выполнить взятое на себя обязательство» — многие руководители хотели бы, чтобы эти слова произносились не только ими, но и чтобы сотрудники говорили их друг другу. И этого можно добиться, если договориться друг с другом. В России правильно, честно (без манипуляций!) достигнутые договоренности всегда выполняются, так как коллективная составляющая в нашей культуре очень сильна.

dragon_2.1.jpg


Пример из практики: На одной из сессий формирования правил игры обсуждался такой резерв повышения эффективности, как приход вовремя на назначенные встречи. Естественно, больше всех опаздывало Первое лицо. Участники проголосовали за правило, что прийти вовремя — это значит прийти за 2 минуты до начала встречи. Это правило сразу же заработало, и когда кто-то опаздывал на совещания, то Руководитель тут же делал замечание. Но через 3 недели Руководитель сам опоздал на совещание, зайдя в переговорную с 5-минутным опозданием. Немая сцена: Все на месте, все внимательно смотрят на руководителя.

«В нашей Компании принято приходить и начинать встречи вовремя. Я нарушил это правило, и мне стыдно за это. Прошу прощения. Начинаем совещание». После этого никто на совещания больше не опаздывал, даже если там не присутствовало Первое лицо Компании.

2. Вознаграждение. «Ты молодец!», «Мы настоящая слаженная команда!», «Я знал, что могу рассчитывать на вас!», «Мы теперь можем горы свернуть!» — каждый амбициозный человек хотел бы слышать такие слова в своей команде. Мы работаем не только ради денег. Сильными мотиваторами для самых амбициозных сотрудников являются:

  • Возможность быть причастным к чему-то более великому, чем ты сам.
  • Интерес к работе.
  • Атмосфера в коллективе.
  • Отношения с руководством.

Все эти мотиваторы зависят от эффективности коллективной работы. Одним из вариантов ее повышения являются методы фасилитации.

dragon_2.2.jpg


Пример из практики: рассказывает Светлана Владимировна Опенышева, министр информационных технологий Ульяновской области.

«Когда я только заняла пост Министра информационных технологий Ульяновской области, командную работу сотрудников министерства сложно было назвать слаженной. У меня уходило очень много времени на понимание ситуации и оперативное управление. Однако, всего несколько фасилитационных сессий вместе со всеми сотрудниками — и мы получили понятную и наглядную систему управления в Mind Manager, с помощью которой теперь и я, и каждый сотрудник понимает свои полномочия и ответственность, свою роль в достижении целей организации, и каждый час своего времени тратит осознанно — на самое главное. Мы стали гораздо спокойнее и сосредоточеннее работать, значительно больше успевать, меньше времени тратить на „ручное управление“ и форс-мажоры, которые, как оказалось, часто сами себе и устраивали».

3. Поддержка. «Я могу быстро найти любую нужную мне для работы информацию», «Все правила игры в нашей организации просты, понятны и актуальны», «Мы постоянно делимся друг с другом своими наработками, помогая улучшить работу друг друга». Информационная поддержка в наш информационный век значит очень многое. И чем более сложные задачи решает команда, тем актуальнее вопрос коллективного управления информацией. С помощью фасилитации можно сформировать у всех сотрудников единое понимание целей организации, выстроить структуру бизнес-процессов, распределить основные функции, сформировать сбалансированную организационную структуру. Все это можно представить в виде схемы, а потом управлять этой информацией прямо из карты Mind Jet.

dragon_2.3 (1).jpg 

Пример из практики: На одной из корпоративных фасилитационных сессий мы в течение 40 минут смогли описать процесс предоставления услуг Клиентам. Этот процесс ранее часто проходил со сбоями, случались одни и те же ошибки при передачи от одного подразделения к другому. Сразу после сессии этот процесс был прописан в программе MindManagerи автоматизирован. Новые сотрудники стали понимать суть процесса за полчаса. Ошибки при реализации процесса почти исчезли.

Можно ли обойтись без принуждения, вознаграждения и поддержки? Нет. Они должны быть в любой системе. Но вы можете выбирать, как будут происходить принуждение, вознаграждение и поддержка в вашей организации. Для этого посмотрите на таблицу ниже, которая поможет вам принять верное решение.

 

Принуждение...

Вознаграждение...

Поддержка...

Источник — руководитель

«Манипулятивное»

Зависит от развития общей управленческой квалификации руководителей.

Создает разнородную управленческую культуру в разных подразделениях, что может привести к «корпоративной шизофрении».

«Понятийное»

Многое зависит от личных интересов, расстановки сил, политических раскладов, теневых игр. Размер вознаграждения не понятен до последнего момента.

«Личностная»

Поддержка завязана на личных отношениях, на комфортном для руководителя уровне общения.

Источник — коллектив

«Мы — Нормальные»

Чрезмерно высокие результаты или амбиции кого-то вызывают принуждение со стороны всего коллектива или снизить результаты, или покинуть коллектив.

«Семейный уют»

Все тепло общаются друг с другом. Все проблемы и коллизии замалчиваются и теряются. Отношения с коллективом важнее, чем отношения с руководителем или клиентами.

«Быть как все»

Поддерживается минимально допустимая эффективность.

Источник — правила игры

«У нас принято достигать невозможное»

Руководители придерживаются одинаковых принципов управления. Сотрудники обеспечиваются всей необходимой поддержкой для выполнения поставленных задач. Все работают на максимальном уровне интенсивности и результативности, достигая поставленные и принятые коллективно цели.

«Результат не врет»

Существует понятная и прозрачная система оценки результативности работы сотрудника, его вклада в общее дело.

Команда придерживается единых правил взаимодействия. Никто не тратит время зря. Все ориентированы на результат. Все понимают роли друг друга в достижении результата, и поддерживают друг друга.

«Лучшие специалисты работают у нас»

Лучшие специалисты выбирают компанию, так как могут играть по понятным правилам и выигрывать. Сотрудникам привлекательно их видение будущего организации и свое место в этом будущем.

Команда лучших сотрудников регулярно собирается и корректирует образ будущего в ходе фасилитационных сессий.

0 684

Email-рассылка

Раз в неделю мы рассылаем самые интересные и полезные статьи для вашего бизнеса!

Комментарии (0) Оставить комментарий